【军队文职】《管理学》——人力资源管理概述的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源管理概述的知识点总结
【大纲】第一章 人力资源管理概述
一、 人力资源与人力资源管理的概念
人力资源的概念；人力资源管理的概念。
二、 人力资源管理的理论基础
人力资本理论；人性假设理论；人际关系学说理论。
三、 人力资源管理的基本原理
系统优化原理；激励动力原理；能岗匹配原理；互补增值原理；要素有用原理。
第三篇人力资源管理
第一章|人力资源管理概述
一、人力资源与人力资源管理的概念
（一）人力资源的概念
1.【人力资源概念】人力资源，就是指人用于创造价值并且能够被组织利用的体力和脑力的总和
【人力资源的提出】人力资源（HR）这一英文概念在管理学领域由彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》中首次提出，他指出：人力资源，即企业所雇佣的整个人，是所有资源中最富有生产力，最具有多种才能，也是最丰富的资源。
2.人力资源的特征
l 【能动性】人总是有目的、有计划使用自己的智力和体力，这也是人和动物的本质区别
l 【时效性】如现在不及时应用人力资源，就不能得到人力资源的价值，社会知识、技术的飞速发展使闲置人力资源逐渐流失其价值与特性
l 【社会性】人力资源所拥有的体力和智力明显地会受到时代和社会因素的影响
l 【双重性】人力资源同时具有生产性和消费性
l 【可增值性】人的体力与智力不会因为使用而消失，反而会因为不断使用而更有价值
l 【可变性】人力资源的使用表现为劳动过程，在此过程中会因为身心状态影响到劳动效果
l 【可开发性】人力资源具有无限开发的潜能和价值，教育和培训是开发的主要手段
【人力资源与相关概念的区别】
（1）人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，主要是数量的概念。
（2）人力资源：人力资源是具有劳动能力，已投入建设和尚未投入建设的人口总称，强调数量和质量并重
（3）人才资源：突出的是质量的概念，是人力资源中较优秀的那部分人。
（4）人力资本：人力资本是对人力资源进行投资的结果，主要指能够获得经济收益或回报的、体现在人身上的知识、技能与素质等。
（二）人力资源管理的概念
l 【人力资源管理概念】人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
（4）人力资源管理是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1、人力资源管理通过各种职能进行数量和质量两个层面的管理。一方面，通过获取与整合，满足组织对人员数量的要求：另一方面，通过对人的思想、心理和行为的有效管理，即激励人的主观能动性的发挥，以实现组织目标。
2、人力资源管理要做到人事相宜。根据人力和物力及其变化，对人力资源进行招聘、培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合使人和物都发挥出最佳效益。
l 【人力资源管理内容】（1）人力资源规划（2）人力资源招聘（3）培训与开发（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）员工关系管理
l 【人力资源管理的目标】1、保证价值源泉中人力资源的数量初质量2、为价值创造营造良好的人力资源环境。3、保证员工价值评价的准确有效。4、实现员工价值分配的公平合理。
l 【人力资源管理的功能】围绕人力资源所开展的管理活动的作用即为人力资源管理的功能。人力资源管理的功能主要有五个方面：吸纳（选人）、激励（用人）、开发（育人）、维持（留人）以及整合
二、人力资源管理的理论基础
（一）【人力资本理论】该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和
l 【提出者】舒尔茨和贝克尔。
l 【主要观点】
（1）扩充了资本的概念，把人作为一种资本
（2）人力资本存量的扩大，对劳动生产率提高和经济增长的作用越来越大
（3）应以人力市场供求变化为依据，以人力价格浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节
（4）人力资本的未来收益要大于投资成本
【人力资本管理定义】
（1）人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
（2）传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，从而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。
（3）根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理即：
1.对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理.主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
（二）【人性假设理论】
l 【经济人假设】（X理论）认为：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。麦格雷戈认为，管理人员的工作方式取决于他对人的性质和人的行为的假设，对人的性质和行为的假设导致管理者用不同的方式来组织、控制和激励员工。基于这种思想，他于1957年在美国的《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X-Y理论”。
（1）具有四个特点：
第一人必然是自利的，且不是孤立的。
第二人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段追求自身利益的最大化。
第三人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。但是，这一过程需要有良好健全的法制和规则作为保证
第四人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变
（2）麦格雷戈提出的X理论对经济人假设做出了更详细的解释。基本观点如下：
第一，多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作；
第二，多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿地受别人指导；
第三，多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，以迫使他们为达到组织的目标而工作；
第四，多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作；
第五，人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述前四种假设的人，只有少数人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应当承担管理的责任。
（3）在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
（4）新观点（Y理论）：（1）一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定（2）大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。（3）人具有自我指导和自我表现控制的愿望。（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。（5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。（7）雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
（5）以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标：对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要
l 【社会人假设】认为：人工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，经过与同事的关系获得基本的认同感。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要
（1）基本观点：人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
（2）该假设的基本观点包括四个方面：
第一，劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。
第二，劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。
第三，劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。
第四，劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变
l 【自我实现人假设】（Y理论）认为：人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果
（1）【观点】人类需要的最高层次是自我实现——马斯洛
（2）麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了Y理论。马斯洛认为人类需要的最高层次是自我实现，”每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。也就是说，有别于经济人假设强调的物质需求和社会人假设强调的情感需求，自我实现人假设具有发挥潜能、追求自我完美的需要。
（3）①大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的。②人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制。③在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。④大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。⑤人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力。⑥员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突
l 【复杂人假设】（超Y理论）认为：每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需要层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于同一个人来说在不同的时间和地点也是不一样的
（1）复杂人假设是20世纪60年代末70年代初由艾德佳·沙因提出的。沙因在对经济人假设、社会人假设和自我实现人假设进行分析和总结之后发现，这三种人性假设都是部分正确的，它们只能够在某些特定情境下解释人的行为，而不具有解释的普适性。人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人。
（2）根据复杂人假设，人性的复杂性体现在两个方面：首先就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化；其次，就群体的人而言，人与人之间的需要是千差万别的。
（3）从复杂人假设出发，美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。该理论的基本观点包括：
第一，主体需要的差异性。
第二，组织方式的相异性。
第三，控制程度的应变性。
第四，目标确立的递进性。
（三）【人际关系学说理论】
l 【提出者】乔治·埃尔顿·梅奥
l 【人际关系学说的主要内容】梅奥对霍桑实验进行了总结，出版了《工业文明中人的问题》书。在书中梅奥提出了人际关系学说。其主要内容包括：
（1）工人是具有复杂需要的社会人，而不是经济人，社会和心理因素等方面形成的动力对生产效率有更大影响。
（2）企业中除了正式组织外，还存在着非正式组织，非正式组织不仅存在，而且同正式组织相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。
（3）工人的工作态度与士气是影响生产效率的关键因素，因此提高工人生产效率的关键在于提高工人的满足度，工人的满足程度越高，其士气也就越高。
l 【主要观点】
①社会人假设：人具有社会性的需求，人际关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为
②员工之间存在着非正式组织
③霍桑效应：当人们在意识到自己正在被关注时，会刻意去改变一些行为或言语表达
④新型领导能力在于提高职工的满意度
【霍桑实验】
（1）第一阶段：工场照明试验（1924-1927），简称照明试验照明试验的目的是研究照明条件的变化对生产效率的影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
（2）第二阶段：福利试验（1927-1929），福利试验的目的是研究各种工作条件的变化对工作效率的影响。梅奥选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性，一旦撤销这些福利措施，生产一定会下降，因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反，产量不仅没有下降，而是继续上升。最后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。（2）成员间良好的相互关系对生产效率也有提高作用。最后得出“福利待遇改变不会影响工厂的产量，改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。
（3）第三阶段：大规模访谈研究（1929-1931），简称访谈试验3访谈研究的目的是调查员工的士气，了解员工对工作、工作环境、监工、公司和令他们烦恼的任何问题的内心感受，进而提高生产效率。两年内他们访谈了21000人，在访谈中他们发现，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅士气提高，使产量得到提高。实验结果：；工人的情绪和对工厂的认同感是影响生产效率的主要因素。
（4）第四阶段：接线板小组观察试验（1931~1932），简称群体试验。群体试验的目的在于揭示一些能激励工人动机的重要的社会因素。梅奥等人在这个试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
三、【人力资源管理的基本原理】
l 【系统优化原理】是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程。整体和部分的关系，在一定意义上就是系统和要素的关系。系统是由相互联系和相互作用的诸要素构成的统一整体。系统的基本特征是整体性有序性和内部结构的优化趋向。掌握系统优化的方法，要着眼于事物的整体性，要注意遵循系统内部结构的有序性：要注重系统内部结构的优化趋向。
第一，系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。
第二，系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。
第三，系统的内部消耗必须达到最小，系统内耗的原因主要是系统人员因目的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。
第四，系统内人员状态达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康，目标一致，奋发向上，关系和谐，充满快乐。
第五，系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力
l 【激励动力原理】是指通过对员工的物质精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。激励强化原理又称效率优先原理，是指通过奖励和惩罚使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。
l 【能岗匹配原理】是人员招聘、选拔与任用机制，指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配这种匹配包含着“恰好”的意思。“匹配”比“个体优秀”更重要。有的人个人的硬件条件很好但放到某一个环境中不但个体不能发挥其能力，且整体的战斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一个适宜的环境中，工作很出色，团队的协作能力也加强了，整体效益达到最优。因此，我们把匹配原则作为招聘的黄金法则，录用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。
l 【互补增值原理】是员工配置运行与调节机制，指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。
（1）知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；
（2）气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；
（3）能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；
（4）性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势；
（5）年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好；
（6）关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。
l 【要素有用原理】是指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等
