浅析餐饮行业人力资源管理
一、从业人员的整体素质不高
在餐厅和后厨，接近50%的员工是初中学历，大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员，而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮行业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。如果要面对未来，需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
二、严重的接班人危机
一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久。也就是说，目前餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富。缺点是，学历偏低，只有领班层才有一些高学历的员工，但占的比重极小。高学历的员工一时无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业，仅有专业知识并不足于胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。
三、过高的员工流失率
这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析。如果是新人流失，有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，例如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。
四、薪酬水平普遍偏低
在对员工离职率的分析中发现，决定员工离职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。
五、厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。
但是，这种结构的缺陷也是极其明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难，这点从平时的违规违纪比例中可以看出。另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥，如此，整个体系将更加恶性循环。
六、老员工的发展不足
在老员工占据了大量份额的企业中，如果需要进行组织构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。
从餐饮的发展来说，需要二个方面的人才：一是管理型的，有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者。另一方面，也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短。比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者，而一个专业技术人员的培养则复杂得多。
七、培训的不足
针对现有餐饮的培训渠道，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，缺少技术复制能力。
